Identificar e analisar como a remuneração estratégica é aplicada no contexto atual do empreendedorismo, visando identificar a adesão nas distintas formas de recompensa; promovida aos colaboradores originando um vínculo do desempenho individual ao resultad
Antes de falarmos sobre remuneração estratégica, devemos conceituar a remuneração, que segundo o dicionário Aurélio (século XXI), a palavra remuneração significa recompensa, prêmio, gratificação, salário (WOOD; PICARELLI, 1999).
A remuneração é o ato de recompensar em pagamento o serviço prestado por alguém; assim a questão central é transformar a visão atual da remuneração, ou seja, o salário em troca de trabalho, caracterizando um fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aumento da competitividade (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Sistematicamente a visão tradicional de remuneração, privilegia-se o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha; sendo que esse sistema funciona bem quando os cargos não mudam, a tecnologia é estável, a rotatividade é baixa, os funcionários recebem treinamento intensivo para aprender as tarefas, os cargos são padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer através de promoções na carreira (CHIAVENATO, 1999).
Conforme o autor acima citado, os padrões rígidos e imutáveis, o salário baseado nos cargos, tinha como política de generalização que se aplicavam aos funcionários, sem levar em conta suas diferenças individuais onde se baseava no tempo e não no desempenho com ênfase em valores fixos e estáticos.
A remuneração é o ato de recompensar em pagamento o serviço prestado por alguém; assim a questão central é transformar a visão atual da remuneração, ou seja, o salário em troca de trabalho, caracterizando um fator de custo para uma visão da remuneração como fator de aumento da competitividade (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Sistematicamente a visão tradicional de remuneração, privilegia-se o salário pela contribuição do cargo e não como o funcionário o desempenha; sendo que esse sistema funciona bem quando os cargos não mudam, a tecnologia é estável, a rotatividade é baixa, os funcionários recebem treinamento intensivo para aprender as tarefas, os cargos são padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer através de promoções na carreira (CHIAVENATO, 1999).
Conforme o autor acima citado, os padrões rígidos e imutáveis, o salário baseado nos cargos, tinha como política de generalização que se aplicavam aos funcionários, sem levar em conta suas diferenças individuais onde se baseava no tempo e não no desempenho com ênfase em valores fixos e estáticos.
A vantagem da política de remuneração tradicional é que não havia competitividade no mercado, muito engessado e não havia diferencial nem entre empresas e nem entre empregados, isto é, havia muitas desvantagens, o processo de trabalho era alienado e as pessoas não trabalhavam em busca de objetivos, fazendo assim o trabalho sem muita motivação e não podiam expor suas idéias (OLIVEIRA, 2002).
Atualmente no mundo moderno onde a mudança é constante, as empresas necessitam estar preparadas para mudar também suas estratégias, a fim de se tornarem flexíveis, revendo o processo de desenvolver e capacitar seus funcionários, estabelecendo um programa motivacional que contemple o estímulo do crescimento de seu pessoal, a recompensa do desempenho e iniciativa como fatores desafiadores (XAVIER; et al., 1999).
De acordo com Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), a remuneração estratégica é um “catalisador para a convergência de energias na organização”. À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da empresa, constitui fator harmônico.
A desvantagem fica na disputa da área de recursos humanos por esse profissional de qualidade, sendo que se torna mais difícil para a empresa reter esse profissional, onde o desafio para o profissional de RH é também em propor um método de remuneração que não tem uma previsão legal na legislação trabalhista, e como prudência, recomenda-se registrar os critérios deste método junto ao Ministério do Trabalho ou no Sindicato da categoria (CHIAVENATO, 1999).
Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (1999), os modelos de remuneração têm crescido devido à necessidade das empresas e são classificadas da seguinte forma: remuneração funcional e/ou tradicional determinada pela função e ajustada ao mercado, conhecida como Plano de Cargos e Salários, e as empresas que o utilizam tendem ao conservadorismo e à inércia.
Salário indireto: compreendem benefícios e demais vantagens;
Remuneração por habilidades: desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo. Assim as habilidades passam a determinar a base da remuneração;
Remuneração por competências: enquanto a remuneração por habilidades é aplicada no nível operacional, a remuneração por competências é mais adequada aos demais níveis da organização. Aplica-se para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Previdência complementar: é um complemento da remuneração que tem atraído empresários e executivos.
Remuneração variável: é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus.
Participação acionária: vinculada aos objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Têm sido utilizadas com grande freqüência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.
Percebe-se que as organizações que pretendem atingir seus objetivos precisam avaliar seu potencial humano, identificando as competências e habilidades individuais como fatores que contribuirão para determinar valores que serão recompensados conforme os resultados, entretanto, precisa perceber pessoas que buscam realmente seu crescimento, sem acomodar-se, além de promover a troca de ideias e eliminar as capacidades ociosas (BASSO; KRAUTER, 2000).
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